Kürzlich las ich eine Schlagzeile: «Mit 20 zu jung, mit 30 zu schwanger, mit 40 zu teuer und mit 50 zu alt – Personaler müssen endlich umdenken.» In dem Artikel ging es darum, dass verstaubte Auswahlkriterien und von Angst getriebene Entscheidungsvorgänge in Anstellungsprozessen durchbrochen werden müssten. Spinnen wir den Gedanken weiter: Wir leben in Zeiten des demografischen Wandels, der auf einen rasch fortschreitenden digitalen Wandel stösst. Rufe nach einer Erhöhung des Pensionsalters werden laut. Mahnend wird auf die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens hingewiesen. Naturgemäss wehrt sich die Mehrheit, doch klar ist, so wird es kommen und es wird positive Wirkung auf Mensch, Gesellschaft und Volkswirtschaft entfalten.

Alter neu definieren 

Gemäss einer GDI-Umfrage aus 2015 fühlen sich 60- bis 70-Jährige im Schnitt 12 Jahre jünger als ihr biologisches Alter. Menschen werden immer älter und bleiben dabei länger gesund. Das zeigt eine Analyse des Max-Planck-Instituts für demografische Forschung aus dem Jahr 2017. Warum will der Mensch im gefühlten Alter von 53 Jahre bereits die Pension antreten? Er ignoriert nicht nur die damit verbundenen strukturellen Probleme. Er übersieht auch, dass das Gefühl nicht mehr gebraucht zu werden oder sich inhaltlich nicht mehr einbringen zu können, Defizite hervorrufen wird, die nach Kompensation schreien werden. Das Dilemma kann gerne mal 20–30 Jahre anhalten. Hybride Lösungen könnten helfen. Die junge Generation verlangt es bereits. Vom Beginn ihres Erwachsenenlebens an möchten sie eine Balance in den Bereichen Lernen-Leben-Arbeiten schaffen, mal parallel, mal alternierend. Diesem Konzept sollten wir eine Chance geben und aufs Alter ausdehnen.

Wie gut sind im Vergleich dazu unsere heutigen Antworten auf den digitalen Wandel in Verbindung mit dem immer grösser werdenden Anteil älterer Arbeitnehmenden, gerade im Bereich des lebenslangen Lernens? Wenn wir einem Arbeitnehmer 30 Jahre lang sagen, er möge grösstmögliche Konstanz in seinem Lebenslauf bewahren, wie wollen wir ihn dann im Alter von 50 Jahren überzeugen, dass Veränderung die einzige Konstante ist? Lebenslanges Lernen mag gelernt sein. Das fängt nicht erst mit 50 an. Wie oft lesen Sie Folgendes in Stellenausschreibungen? «Sie bringen mind. 10 Jahre Berufserfahrung als XY mit, idealerweise in der XY-Branche.» Oder ein Personalberater kommentiert ihren Lebenslauf als unbeständig, weil sie in den letzten 20 Jahren in drei verschiedenen Branchen tätig waren. Zu riskant für Personalisten! Unternehmen wollen mehr Beständigkeit. Idealerweise hat der CEO die letzten 25 Jahre seiner Berufslaufbahn in selbigem Unternehmen verbracht, sein erster Job nach einem einschlägigen Studium. Konstanz gegeben! Mitarbeiter aus den eigenen Reihen entwickelt! Ziel erfüllt? Eine Methode des Innovationsmanagements ist der Branchentransfer. Durch den Blick in eine fremde Branche entstehen neue Denkansätze und innovative Lösungsansätze für eine Fragestellung. Auch andere Methoden wie etwa die Bionik profitiert davon, Problemstellungen nicht mit denselben Denkweisen lösen zu wollen, durch die sie entstanden sind. 

Zukunft sichern

Rufen wir uns in Erinnerung, wie viele Unternehmen in jüngerer Vergangenheit ihre Rollen als Marktführer verloren und unbedeutend wurden. Sie blieben hervorragend, in dem was sie schon immer gut konnten, doch verschliefen sie den Wandel. Der Ansatz «more of the same» kann kurzfristig der risikofreiere Ansatz sein, ist aber langfristig der Garant für träge Veränderungsprozesse und verpasste Chancen. Wer sich stets verändert, muss laufend Neues lernen. Das führt nicht nur zu Innovationskraft durch kontinuierlich frische Impulse. Die Chance für mehr Diversität wird ergriffen und Diversität führt zu mehr Wertschöpfung. Auch werden die hohen Arbeitslosenquoten in der Gruppe der 55+ reduziert. Denn stets weiter zu lernen und Veränderungen positiv zu begegnen, wird zum Selbstverständnis.