Mangelt es an Fachkräften oder dem Fach an Kräften?
Fachkräftemangel herrscht, wenn es für Unternehmen nicht möglich ist, ausreichend qualifiziertes Personal zu finden. Dies kann dazu führen, dass Unternehmen oder ganze Wirtschaftszweige weniger wachsen, als es mit entsprechendem Fachpersonal möglich gewesen wäre. (statista.com) «Schon heute wird es für viele Firmen in bestimmten Wirtschaftsbereichen immer schwieriger, vakante Stellen mit qualifizierten Fachkräften zu besetzen.» (www.diewelt.de) «Als Fachkräftemangel bezeichnet man den Zustand einer Wirtschaft, in dem eine bedeutende Anzahl von Arbeitsplätzen für Mitarbeiter mit bestimmten Fähigkeiten nicht besetzt werden kann, weil auf dem Arbeitsmarkt keine entsprechend qualifizierten Mitarbeiter (Fachkräfte) zur Verfügung stehen. Anzeichen für einen Fachkräftemangel können etwa überdurchschnittliche Gehaltsentwicklungen einer Fachrichtung sein.» (www.wikipedia.de) Googelt man den Begriff «Fachkräftemangel», bekommt man innerhalb von 0,47 Sekunden über 1,6 Millionen Ergebnisse geliefert. Googelt man «Fachkräftemangel bekämpfen», erreicht man in knapp derselben Zeit gerade einmal 78 900 Ergebnisse. Stehen wir dem viel diskutierten Problem gleich hilflos gegenüber wie dem demografischen Wandel? Darf man diese beiden Phänomene überhaupt gesondert beurteilen? Nicht zu vergessen das Generationenproblem. Kann Generation Babyboom (in wenigen Jahren steht die grösste Pensionswelle bevor) überhaupt mit Generation Z (alle nach 2000 Geborenen) oder ist das gar nicht mehr relevant, weil alle Babyboomer bereits pensioniert sind, wenn Generation Z den Arbeitsmarkt betritt? Und wie steht es mit den Ideen, die besagen, dass wir unsere Mitarbeitenden länger im Betrieb halten sollen, wenn nicht sogar das Pensionsalter auf 75 setzen?
Die Einstellung zur Arbeit hat sich gewandelt, wird sich auch weiter wandeln. Gehen wir im Prinzip davon aus, dass Arbeit ein gesunderhaltender Faktor ist, stellt sich die Frage nach dem Inhalt. Warum die richtige Person für eine bestimmte Stelle finden, statt die richtige Stelle für eine bestimmte Person? Wir müssen kreativer sein in unserer täglichen Führungsarbeit. Natürlich ist das anstrengend, aber gewiss nachhaltiger. Die Zeit ist reif für alternative Organisationsmodelle, in denen wir unseren Mitarbeitenden wieder Vertrauen schenken und sie sich wieder verantwortlich fühlen dürfen. Benötigen wir wirklich für alle Bereiche Stempeluhren, die uns zeigen, dass alle Mitarbeitenden anwesend waren, oder wäre es nicht schlauer, den Mitarbeitenden den Freiraum zu geben, selbst zu entscheiden, wann sie ihre Arbeit erledigen?
Oftmals scheint es, dass wir so in Konventionen und Regeln festhängen und dabei den Blick für Neues, bisweilen Einfacheres verlieren. Regelwerke – die in den meisten Fällen für Ausnahmen bzw. Ausreisser gemacht werden – werden immer grösser. Wie oft kommt es jedoch vor, dass sich in einem Team nur ein oder zwei Mitglieder an Abmachungen halten und wie oft kommt es dann vor, dass eine Richtlinie für alle Mitglieder erstellt wird, statt Konsequenzen bei einem zu ziehen? Das braucht manchmal mehr Mut als eine neue Regel, die für alle gilt. Ist es nicht obskur, dass häufig für eine ganze Gruppe Einschränkungen definiert werden, anstatt sich bei einer Person unbeliebt zu machen? Eine vertrauensvolle, incentivierende Führung ist wirkungsvoller als eine, die von Repression und Kontrolle geprägt ist.
Es ist also gar nicht so sehr die Frage, ob es an Fachkräften mangelt, sondern vielmehr, wie viel Kraft und Selbstständigkeit Mitarbeitenden verliehen wird, um selbige im Fach mit Freude und Energie sinnvoll einsetzen zu können. Dazu gehört ein Miteinander verschiedener Generationen, heute mehr denn je, da jede Generation vollkommen unterschiedliche Erfahrungen mitbringt, die gerade in transformatorischen Zeiten wie diesen gegenseitigen Nutzen bringen. Zeiten, in denen häufig beide Seiten verunsichert sind. Das hält nicht nur gesund, sondern steigert erwiesenermassen auch die Produktivität.
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